Quiet Quitting – miten meidän tulisi suhtautua normipäiväilyyn?
Quiet quitting on yksi tämän hetken polttavista keskusteluista anglosaksisessa työmaailmassa. Termi tarkoittaa asennetta työntekoon, jossa sielu ja tunteet eivät ole täysillä mukana. Siinä työntekijä kyllä tekee sovitut ja työnkuvaan kuuluvat asiat, mutta ei rahtuakaan enempää.
Tultuaan yleisesti käytetyksi termiksi quiet quitting on saanut vielä laajempia ulottuvuuksia. Esimerkiksi matalapalkka-ammatit ja globaalin kapitalismin vastustajat ovat ottaneet sen iskulauseekseen. Miksi työntekijöiden tulisi venyä ja tehdä parhaansa, kun työnantaja ei kuitenkaan maksa siitä enempää kuin normisuorituksesta? Termiä käytetään myös korona-ajan tuomaan vieraantumiseen työyhteisöstä ja organisaatiosta. Kun suhde työnantajaan on kaventunut ja etääntynyt, myös tunne ja halu tehdä erityissuorituksia on vähentynyt.
Yhteistä näille kaikille termin käytön ulottuvuuksille on kuitenkin ajatus siitä, että sellaisen normipäivän tekemisen pitäisi riittää.
Termi on ottanut tuulta alleen juuri anglosaksisessa maailmassa, koska työkulttuuriin kuuluu aktiivisesti nostaa esiin työn sankareita. Yhteiskunnissa on myös vahvempi sosiaalinen odotusarvo sille, että rakastat työtäsi, teet sitä syvällä intohimolla ja elät pääasiassa sille.
Sinänsä omasta työstä innostuminen ja intohimolla tekeminen ei ole ollenkaan hullumpi juttu. Haasteeksi ne muodostuvat, jos sinulla ei ole muuta vaihtoehtoa suhtautumisessasi työhösi. Tämä toisenlaisen suhtautumistavan hyväksytty puuttuminen on nostanut quiet quittingin valokeilaan.
Onko meillä Suomessa aihetta ajatella tätä käsitettä? Meillähän tämä normipäiväily on sallitumpaa aina Kummeli-sketseihin saakka, vai onko? Ainakin LinkedIn-uutisvirtani kertoo toisenlaista näkymää. Ihmisillä on ihan tajuttoman hienoa ja mahtavaa töissä! Hymy naamassa puristetaan toistaan upeampia yhteisiä kokemuksia ja onnistumisia. Onhan niistä kiva tietty kertoa, kun kerrottavaa on. Ja onhan se tärkeää työnantajakuvankin kannalta. Kuka nyt haluaisi vilkaista tarkemmin kertomusta päivästä, jossa työn sankari istuu kolmessa keskipuuduttavassa suunnittelupalaverissa, kirjoittaa sähköposteja, soittaa muutaman puhelun ja viivyttelee kahvikupillisen ja päivitysten kanssa sen työlistalla olevan ison dokumentaatiotyön aloittamista. Tietty, saattaisihan se kiinnostaa, jos normipäiväpäivitykseen keksii humoristisen Dilbert-näkökulman tai vaikka julistautuu normipäiväairueksi.
Osa yrityksistä on vahingossa, tai pirullisen ovelasti, iskenyt ajan henkeen. Vastaani tuli viikko sitten työnhakuilmoitus (aito tai väärennetty) rahoitusalan yrityksestä, joka haki Scrum Masteria. Hakutyönkuvaan oli kirjoitettu, että tehtäviin kuuluu kiltisti yhteisesti määritellyn prosessin toteuttaminen, uuden kehittäminen on kielletty ja sovittua työkalua on esimerkkiä osoittaen käytettävä. Voisiko olla enempää normipäiväilyduuni!
Miten tähän sanoitettuun ilmiöön tulisi suhtautua? Toki jokainen yksilö kantaa vastuun omasta motivaatiostaan ja sitoutumisestaan. Tänä päivänä on täysin mahdollista vaihtaa työuraa ja uudistaa osaamistaan, jos huomaa pelkästään normipäiväilevänsä työssään. Samalla on tärkeä tiedostaa, että emme unohtaisi johtamis- tai työkulttuuriamme. Suomalainen tapa tehdä työtä on usein vähäeleistä, vähäpuheista, mutta silti syvästi tuntevaa. Intohimo ja aikaansaamisen voima eivät täällä(kään) synny pakotetusta hymystä ja ulkokultaisuudesta. Kyllä ne aikaansaannokset ja innovaatiot kasvavat uteliaisuudesta, arvostuksesta, tavoittelusta ja myös sisukkaasta puurtamisesta kohti kiinnostavaa tavoittetta. Silloin mukaan mahtuu myös normipäiviä ja normipäiväilyjä.
Blogi on julkaistu aikaisemmin sisaryhtiömme MIFin sivuilla.
Sinua saattaisi kiinnostaa
- Esihenkilötaidot käyttöön
- Ajankäytönhallinta ja itsensä johtaminen etätyössä
- Projektipäällikön keskeiset taidot
- Taitavan projektipäällikön leadership-taidot – asiantuntijoiden johtaminen
- Fiksumpaa työskentelyä ketteryydellä
- Ketterä johtajuus – agile leadership
- Fasilitointitaidot OTO fasilitaattorille
Tauno Taajamaa
Tauno Taajamaa toimii liiketoimintajohtajana MIFissä ja vastaa johtamisen, kansainvälistymisen ja viestinnän koulutuksista. Valmentamisen erityisosaamisalueina mm. johtoryhmän kehittäminen ja vaativa henkilöstötyö.