Agile, Lean ja Scrum, Johtaminen

Mitä on ketterä johtajuus?

Freddie Hahn

Rakkaalla lapsella on monta nimeä. Ketterää johtajuutta kutsutaan myös fasilitoivaksi johtajuudeksi, kannustavaksi johtajuudeksi ja luottamukseen perustuvaksi johtajuudeksi. Englanniksi sitä kutsutaan usein ”servant leadership”iksi. Kutsumanimestä riippumatta ketterä johtajuus rakentuu aina muutamaan kulmakiveen:

  • Fasilitointi. Anna työntekijöillesi parhaat mahdolliset työkalut tehtävien suorittamiseksi. Tuki, tieto ja tekniikka – kaikki tarvittava. Johtajana sinun tehtäväsi on olla mahdollistaja.
  • Selkeät tavoitteet. Luo selkeät tavoitteet yhdessä tiimisi kanssa. Meidän on tiedettävä, minne olemme menossa. Ja miksi.
  • Itseohjautuva tiimi, joka tarjoaa paljon psykologista turvaa.
  • Delegointi. Anna vastuu toteutuksesta – ”miten” – toteutusta lähimpinä oleville.
  • Irtipäästäminen. Mikromanageeraus ei kuulu ketterään johtamiseen.

Ketteryyden varsinaisesta olemuksesta on monta eri näkökantaa. Monet ajattelevat ketteryyden koskevan vain IT-alaa. Jossain määrin näin onkin, jos katsoo vain vuonna 2001 kirjoitettua ketterää manifestiä (Agile Manifesto). Kun kaivelee hitusen enemmän ja esimerkiksi kuuntelee yhtä Scrumin perustajista, Jeff Sutherlandia, huomaa hänen kertovan ketteryyden perusteiden tulevan Leanista, tarkemmin Toyotan tuotantojärjestelmästä (Toyota Production System, TPS).

Toyotan tuotantojärjestelmässä on vuosikymmenien ajan sovellettu ketterää, kannustavaa ja luottamukseen perustuvaa johtajuutta. Hallitsevina arvoina on ollut mm. työn tulee tuottaa arvoa, meidän tulee poistaa hukkaa, mudaa, ja “yrityksen filosofiaa noudattavien erinomaisten ihmisten ja ryhmien kehittäminen”. Kehitä, älä pysäytä. Seuraa, älä tottele.

Ketterä johtaminen perustuu avoimuuteen sen syvimmässä merkityksessä. Organisaation tulee olla avoin siitä, mitä se haluaa ja minne se on menossa. Samaan aikaan sen on oltava myös avoin muutokselle ja sopeutumaan. Johdon on organisaation kaikilla tasoilla avoimesti kerrottava, mitä he voivat saada aikaan ja millaista apua he siihen tarvitsevat. Työntekijöiden on oltava avoimia siitä, mitä voivat tehdä ja mitä he jakavat mielellään. Heidän pitää myös tuntea olonsa turvalliseksi, jotta he voivat avoimesti kertoa jonkin asian vaativan kehitystä tai puuttuvan. Ketterässä johtamisessa ja organisaatiossa ei ole tilaa arvovallalle tai hierarkialle.

Ketteränä johtajana toimit katalysaattorina luovuudelle, innovaatiolle, tehokkuudelle ja pohdinnalle. Kuulostaako liian suurelta vastuulta? Ei hätää, se ei itse asiassa ole kovin monimutkaista.

Luovuus ja innovaatio: Vahvista ajattelua laatikon ulkopuolella. Opi muilta toimialoilta. Ristiinpölytä. Sharing is caring.

Tehokkuus: Luoko kaikki, mitä teemme arvoa? Jokainen kokous, jokainen asia, jonka teemme? Pohtikaa joka viikko yhdessä, mitä teette. Tehdäänkö jotain, mikä ei luo arvoa? Voiko jotain poistaa, jättää tekemättä, jotta aikaa vapautuu innovaatioille. Ja myös:

Reflektointi: Ketterä johtaja tarjoaa mahdollisuuden pysähtyä ja reflektoida, hansei. Tarkastelemalla säännöllisesti työtämme ja prosessejamme voimme vapauttaa aikaa reflektoinnille, mikä on jatkuvan parantamisen kannalta erittäin tärkeää. Reflektoinnissa saattaa nousta esiin asioita, jotka eivät menneet ihan suunnitellusti. Silloin kysytään ainoastaan miksi. Miksi tämä ei mennyt suunnitelman mukaan? Ei naming, blaming tai shaming. Ketterässä organisaatiossa ei tehdä virheitä – tehdään vain eri tavalla.

Näemme virheet mahdollisuuksina oppia. Organisaatio ryhtyy toimiin ja jakaa tietoa jokaisesta kokemuksesta mahdollisimman monelle sen sijaan, että syyllistäisi yksittäisiä työntekijöitä.” (Toyota Way)

Kaikki yllä oleva rakentuu luottamuksen ja henkisen turvallisuuden myötä. Mitä luottamus sitten on? Ruotsin hallituksen asettama luottamusvaltuuskunta määrittelee sen muun muassa olevan “luottamusta toisen osapuolen hyvään tahtoon”, mikä kertoo luottamuksessa olevan mukana kaksi henkilöä. Jos luottamus kulkee vain yhteen suuntaan, ei sitä ole syntynyt.

On tärkeää, että luotamme kollegoihimme. Luottamus on kuitenkin vielä sitäkin syvempää. Luottamus syntyy, kun sinä ja kollegasi molemmat panostatte toistenne hyvinvointiin. Se ei koskaan synny yhdessä yössä. Se vie, ja sen kuuluukin viedä, aikaa.

Entä psykologinen turvallisuus? Se on viime vuosina ollut sanana melkein yhtä ylikäytetty kuin ”ketteryys”. Miten rakennat tiimiisi psykologista turvallisuutta? Harvardin professori Amy Edmondson kuvailee kirjassaan The Fearless Organization kolme keinoa psykologisen turvallisuuden rakentamiseksi:

  1. Aseta tavoitteet
  2. Kutsu osallistumaan
  3. Reagoi rakentavasti

Ensimmäiseksi asetetaan selkeät tavoitteet ja odotukset sille, mitä tehdään. Mielellään yhdessä, kaikkien osallistuessa tavoitteiden asettamiseen. Toiseksi on tärkeää saada kaikki osallistumaan prosessiin, ongelmanratkaisuun ja luoviin ideoihin. Tässä toimii perinteinen aivoriihi, brainstorming: Ei ole huonoja ideoita, osa on vain hieman vaikeampi toteuttaa. Ja ennen kaikkea: esihenkilö ei ole se, jolla vastaukset ovat. Kolmas kohta tarkoittaa tukemista, rakentavan palautteen antamista ja mahdollistamista.

Ketterä johtaminen mahdollistaa ihmisten kasvun. Itseni toistamisen uhallakin, tässä jälleen kerran suosikkilainaukseni:

An agile leader is like a farmer who doesn’t grow crops by pulling them but instead creates the perfect environment for the crops to grow and thrive.” – Peter Koning

Ketterä johtajana oleminen on suunnan näyttämistä ja merkityksen luomista, kommunikointia ja ankkuroimista, innostamista ja motivointia sekä kannustamista.

Ja irti päästämistä. Vähän kerrassaan.

Tietoa kirjoittajasta:
Freddie Hahn

Freddie on yrittäjä ja projektipäällikkö. Hän työskentelee päivittäin sekä ketterien että perinteisten projektien parissa. Freddiellä on pitkä kokemus johtotehtävistä isoissa organisaatioissa, erityisesti ketteristä startupeista, organisaatioista ja tuotekehityksestä.

Tällä hetkellä Freddie valmentaa ja konsultoi sekä johtajia että tiimejä moderniin johtajuuteen, tehokkuuteen, projektinhallintaan ja muutoksen läpiviemiseen. Hän pitää säännöllisesti näiden osa-alueiden workshoppeja sekä virtuaalisesti että läsnäkoulutuksina. Freddiellä on lisäksi pedagoginen koulutus Harvardista.

Asiasanat: Ketteryys, johtaminen